Un despido improcedente puede afectar a cualquier trabajador. Se da por dos razones que explicamos en este artículo. Pero primero os detallamos las otras dos formas de despido dependiendo de si las causas son consideradas o no válidas por el juez:
- Despido procedente: el despido se hizo de manera correcta y el empresario justificó de manera suficiente las causas de este.
- Despido nulo: se da cuando la causa es discriminatoria, viola los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador. También si se pretende empeorar las condiciones laborales de los representantes de los trabajadores o está relacionado con el disfrute de los derechos de maternidad y conciliación de la vida laboral.
La tercera opción posible es laque nos ocupa hoy: el despido improcedente, que se puede generar por dos causas. Una es que no se hayan cumplido los requisitos formales exigidos legalmente. La otra, que las razones materiales alegadas por el empresario no justifiquen el despido lo suficiente.
Todo esto lo decide un juez en una sentencia y en casos de no impugnación por parte del trabajador, por parte del sector empresarial.
Procedimiento a seguir en caso de despido improcedente
El trabajador, si no está conforme con un despido, debe impugnarlo. Tiene un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido, presentando una Papeleta de Conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), acto previo a la vía judicial. Tras esto, la administración convoca a las partes para llegar a un acuerdo. Si no hay avenencia, se abre la vía judicial.
Despido improcedente: motivos por los que se puede declarar
- Si no cumple los requisitos materiales:
El empresario debe justificar adecuadamente las causas. Estas pueden ser económicas, tecnológicas, organizativas o de producción en caso de despido objetivo. En caso de despido disciplinario hay que detallar los hechos que se imputan al trabajador, y si es por falta de adaptación del empleado, probarla.
- Si no cumple los requisitos formales:
En despido debe comunicarse por escrito la decisión de la empresa, detallando las causas, independientemente de que se trate de un despido objetivo o uno disciplinario. También debe constar de la fecha en la que se hace efectivo el despido. A veces no coincide con la fecha en la que se lo comunica al trabajador. Por último, no puede contravenir las demás exigencias especificadas en el convenio.
También se producen un par de excepciones a los motivos expuestos:
- Si se trata de un despido disciplinario y el empleado es representante legal de los trabajadores o delegado sindical. En este caso, se debe abrir un expediente contradictorio. En él, se escucha no solo al interesado, sino al resto de representantes de la asociación a la que pertenece. Además, la empresa tiene 60 días para imponer sanción por falta muy grave desde que tiene conocimiento de su comisión.
- Si es un despido objetivo, se debe avisar con 15 días de antelación. Además, se proporciona al empleado 6 horas semanales para buscar otro trabajo.
En caso de reconocerse el despido improcedente, el empleador se verá obligado a indemnizar al trabajador o a readmitirlo. Esto es independientemente de las causas por las que se ha declarado la improcedencia.
Indemnización
Si el trabajador empezó antes del 12 de febrero de 2012, le corresponden 45 días por año trabajado (límite de 42 mensualidades) hasta esta fecha, y desde entonces, 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Si la relación laboral es posterior a esta fecha de 2012, se aplican los 33 días por año. En ambos casos se prorratea por meses en caso de que el tiempo en la empresa sea inferior a un año.
En las relaciones laborales de carácter especial, la cuantía viene especificada en la normativa que la regule.
Readmisión
Se producirá en las mismas condiciones anteriores al despido. Se abonará al trabajador los salarios de tramitación entre el despido y la readmisión además de cotizar a la seguridad social por el periodo mencionado. Eso sí, el trabajador, en caso de haber recibido indemnización, deberá devolverla.
El empleador tendrá 5 días desde la declaración de la sentencia para tomar una decisión. Tiene dos opciones: la readmisión o la indemnización. Esto es sin esperar a que esta sea firme. Si no se pronuncia, se entiende que la opción escogida es la readmisión y el afectado tendrá que plantear un recurso. Se trata de un procedimiento especial de ejecución de sentencia: un «Incidente de no readmisión». Es un procedimiento similar al que hay que seguir si el empresario nos readmite pero nos varía las condiciones (readmisión irregular).
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