Acoso laboral: pasos legales para combatir el «mobbing»
El acoso laboral o «mobbing» afecta a alrededor de un 15% de los trabajadores en España, pero solo un 5% denuncia. Las mujeres es el colectivo más afectado, seguido por los trabajadores temporales.
El acoso laboral, también conocido como “mobbing”, es definido por los tribunales como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.
Hay países de nuestro entorno que cuentan con una legislación específica sobre el acoso laboral, pero no es el caso de España (aunque si está penado). En Suecia, desde 1993 o en Francia desde hace casi 15 años.
¿Qué es acoso laboral y qué no?
Es un término que engloba una gran variedad de acciones y actitudes. La Jurisdicción social requiere cuatro elementos a tener en cuenta.
- El hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o un conjunto de trabajadores.
- El carácter intenso de la violencia psicológica. Si no se da tal intensidad y el denunciante resulta afectado, se puede achacar más a la propia personalidad del demandante que al entorno laboral.
- Prolongación en el tiempo (periodo que se suele cifrar en seis meses, aunque es estimado).
- Que la finalidad de las actuaciones del agresor sean dañar psíquica y moralmente al trabajador para marginarlo de su entorno laboral.
También hay un quinto elemento en cuestión que no todos los actores concuerdan en si es imprescindible o no: que se produzcan daños psíquicos en la víctima.
La mayor dificultad a la que ha de enfrentarse el supuesto damnificado de acoso, radica en la acreditación de los hechos y conductas sufridas
¿Cómo lo demuestro?
Este tipo de conductas se suele llevar a cabo bajo la apariencia de normalidad y casi nunca deja rastro por escrito, por ello muchas veces no es fácil demostrarlas ante un juez.
Como regla general, la parte que alega unos hechos tiene la obligación de acreditar que los mismos son ciertos. En los casos de acoso laboral el trabajador tendrá que aportar indicios de la existencia de dicho acoso y será la empresa la que tenga que acreditar que existe una justificación objetiva y razonable de las conductas llevadas a cabo o de las medidas adoptadas.
En la Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo del 20 de noviembre de 2014 se valida la utilización de grabaciones magnetofónicas y las conversaciones mantenidas a través de aplicaciones como WhatsApp, siempre y cuando estas pruebas sean utilizadas únicamente por el trabajador acosado para defenderse de un procedimiento judicial.
¿Acciones legales?
Los casos de acoso laboral pueden ponerse en conocimiento de dos instancias:
- Denuncia ante la Inspección de Trabajo: que exige responsabilidades administrativas ante el empresario en caso de incurrir en conductas contrarias a la dignidad de sus trabajadores. El Inspector constata de forma directa y personal los hechos denunciados mediante la visita al centro de trabajo, en el que pueda acceder a los testimonios de testigos, consultar documentos y verificar condiciones de trabajo. Las actas emitidas por la Inspección de Trabajo es un medio de prueba idóneo para utilizar en un procedimiento judicial. Por otra parte, la Jurisdicción de lo social reconocerá el derecho del trabajador a las indemnizaciones que le correspondan.
- Procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas: cuyo objeto se limita al conocimiento de la vulneración del derecho fundamental. La Sentencia que se dicte declarará si ha existido o no vulneración de derechos fundamentales, y en caso afirmativo ordenará el inmediato cese de la actuación, la restitución al estado anterior y el reconocimiento de una indemnización por los daños ocasionados a la víctima.
El trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de su contrato de trabajo ante una modificación sustancial de sus condiciones laborales que redunden en perjuicio de su dignidad, con derecho a percibir la indemnización fijada para el despido improcedente.
Además, a través del procedimiento ordinario, se puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios. Dicho procedimiento requiere intento de conciliación previa, y la demanda debe contener el mismo grado de exhaustividad que en los dos procedimientos anteriores, debiendo acreditarse expresamente la conducta y el resultado que la misma ha ocasionado en el estado de salud del trabajador.
En OP Abogados estamos especializados en derecho laboral y animamos a aquellos trabajadores que sufren esta lacra a dar un paso adelante.